績效考核和薪資體系是企業(yè)老生常談的話題，公司希望創(chuàng)建完整的薪資體系和績效考核體系。使職員可自發(fā)并充滿激情做好工作，可是結(jié)果往往不盡人意，不僅沒調(diào)動(dòng)員工的熱情，反而讓績效考核陷入尷尬：員工認(rèn)為公司在變相降工資，由于公司的考核指標(biāo)無法達(dá)到;老板認(rèn)為員工績效指標(biāo)雖然達(dá)到，但企業(yè)業(yè)績沒上升，是在變相的漲工資。其實(shí)，多數(shù)管理者一開始就陷入了誤區(qū)。日贏資本和日贏理財(cái)孫偉將從績效管理的概念出發(fā)，教你如何有效實(shí)行績效考核。

做績效考核的根本是創(chuàng)建基本的薪資體系，包括企業(yè)的薪酬水平。部分企業(yè)沒有創(chuàng)建與職等職級(jí)相對(duì)的薪資體系，建立薪酬體系的重點(diǎn)就是按照管理崗位分類、設(shè)定職級(jí)和相對(duì)應(yīng)的薪資準(zhǔn)則。崗位分類：一般企業(yè)崗位可以分為管理、技能及行政三大類，各企業(yè)可依據(jù)自己的實(shí)際確定。管理類崗位指參與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的職能崗位。分別劃分出A、B、C、D、E五個(gè)薪級(jí)，A級(jí)是試用期，B級(jí)是轉(zhuǎn)正后，C~E級(jí)是跨年度的考核合格后晉升薪級(jí)。當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立后，評(píng)級(jí)對(duì)員工來說意味著待遇不同，為了避免員工相互抱怨與不滿，一般可以采取薪級(jí)評(píng)分的辦法，從工齡、技能及崗位系數(shù)等各方面的原因?qū)�員工評(píng)價(jià)，規(guī)定相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)級(jí)方式，例如：

①工齡：占比10%，不同公司依據(jù)公司成立年限、員工從平均工齡不同由人力資源部按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分;

②崗位技能考核：占比40%，以本崗位實(shí)際操作理論考核為主，可以從理論知識(shí)、效率、質(zhì)量等各方面來制定考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行評(píng)分;

③上司評(píng)價(jià)：占比10%，被考核人員直接主管對(duì)其日常工作表現(xiàn)來評(píng)判，由人力資源部制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

④崗位互評(píng)：占比10%，被考核人員相鄰崗位間互評(píng)，需寫崗位互評(píng)表;

⑤崗位系數(shù)：占比20%，由人力資源部主導(dǎo)、公司各部門經(jīng)理參與共同制定崗位系數(shù)，分別從工作環(huán)境、工作難易程度、工作強(qiáng)度、崗位重要性和技能要求等各個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分。

總的來說，依據(jù)員工的總分來確定薪資。員工評(píng)級(jí)過程一定要公開透明，且以方案的流程進(jìn)行，而不是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)或老板的主觀判斷，這樣才會(huì)讓薪資體系創(chuàng)建工作更順利的推行。

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