年會(huì)剛剛結(jié)束,小陸選出9張滿意的自拍按下朋友圈的發(fā)送鍵,然后打開(kāi)了招聘APP查看幾位HR對(duì)自己簡(jiǎn)歷的回復(fù)。她開(kāi)玩笑說(shuō),臨近年關(guān),很多人表面上看起來(lái)波瀾不驚,實(shí)際背地里已經(jīng)開(kāi)始為年后的跳槽做打算。

一年的工作進(jìn)入尾聲,許多職場(chǎng)人士像小陸一樣,以春節(jié)假期為分隔帶,開(kāi)始考慮“金三銀四”的跳槽計(jì)劃;但也有人對(duì)下一年的職業(yè)規(guī)劃感到迷茫,搖擺不定。

跳入死循環(huán),人間不值得?

確實(shí),在經(jīng)濟(jì)下行的壓力下,大廠offer難拿,996成了常態(tài),還有每天微博微信上“95后直播年薪百萬(wàn)”的話題扎心千萬(wàn)遍,職場(chǎng)小白們只能安慰自己“人間不值得”。

再看看身邊,行情不好、老板不好、同事不好、公司制度不好、辦公環(huán)境不好……寄希望于下次會(huì)更好,于是工作換了一份又一份。幾年下來(lái),發(fā)現(xiàn)每家公司都有問(wèn)題,職場(chǎng)生活仿佛陷入了一個(gè)從入職到離職的死循環(huán)。

如果你擁有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和人脈,為了尋求更大的職業(yè)發(fā)展前景,跳槽當(dāng)然不失為一個(gè)好選擇。但是,有許多年輕人帶著焦慮抱緊“跳槽”這根救命稻草,遇到繁瑣的工作、無(wú)法掌控的人際關(guān)系,就把希望寄托在下一份工作上,希望用“翻篇”的方式走上升職加薪的人生巔峰,那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。

因?yàn)閺钠髽I(yè)用人的角度來(lái)看,招聘這筆帳是明明白白:校園招聘或社會(huì)招聘來(lái)“挖人”,新人需要和崗位磨合多久、是否符合公司文化,都是未知數(shù);而針對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)來(lái)“育人”,獲得的可能是更長(zhǎng)久、更穩(wěn)定的產(chǎn)出。

看看那些人人都想進(jìn)的500強(qiáng)企業(yè)怎么用人,小白們對(duì)這個(gè)道理也許就更清楚了。

阿里合伙人,必須“內(nèi)味兒”

自1999年創(chuàng)始之日起,馬云就提出,未來(lái)的阿里必須要有“良將如潮”的人才團(tuán)隊(duì)和迭代發(fā)展的接班人體系。同時(shí),阿里相信,企業(yè)中的人才資源主要還是靠培養(yǎng)而來(lái),光靠挖墻腳或空降而來(lái)的人才,其忠誠(chéng)度難以維系。因此,和很多大企業(yè)反復(fù)在公司內(nèi)外物色繼任者不同,阿里巴巴通過(guò)開(kāi)創(chuàng)性的“合伙人制度”,來(lái)確保使命、愿景和價(jià)值觀得以傳承和發(fā)展。

企業(yè)傳承的難題,單純靠人或制度都不能解決,只有制度和人、文化完美結(jié)合,才能讓公司健康持久發(fā)展。目前,阿里的招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核、留才的人才管理路徑已經(jīng)相當(dāng)成熟,形成了一套阿里獨(dú)有的文化。

招聘的員工不會(huì)直接就用,而是在低一兩個(gè)層級(jí)的崗位接受培養(yǎng)。阿里的張勇就經(jīng)歷了內(nèi)化的過(guò)程,在十年無(wú)數(shù)“戰(zhàn)火”中,最終修煉成阿里接班人。

值得一提的是,在阿里工作滿5年的員工會(huì)經(jīng)歷一場(chǎng)成人儀式,代表已在阿里企業(yè)文化中充分的沉浸和感知,只有由內(nèi)而外地有“內(nèi)味兒”的員工才是真正的“阿里人”。

蘇寧“1200”神器,從零培養(yǎng)

與阿里相似,蘇寧也認(rèn)為現(xiàn)用現(xiàn)招的組織發(fā)展后勁不足,其百試百靈的人才培養(yǎng)“神器”——1200管培生工程至今已經(jīng)用了18年。這一工程的由來(lái)是在2002年,蘇寧創(chuàng)始人張近東親自批示了3000萬(wàn)元作為大學(xué)生招募的啟動(dòng)資金,共在全國(guó)范圍內(nèi)招募了1200名本科畢業(yè)生。

不少親歷過(guò)“1200”的人都表示,“累但值得”。“1200”培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)正是“高起點(diǎn)、高責(zé)任、高管帶教”,初衷是從小白的時(shí)候便開(kāi)始培養(yǎng)人才,2到3年內(nèi)容成長(zhǎng)為團(tuán)隊(duì)甚至是公司的核心骨干,8年內(nèi)進(jìn)入高管序列。

如此快的節(jié)奏,自然會(huì)篩選掉一批無(wú)法適應(yīng)工作高壓的年輕人,但足夠有吸引力的待遇、機(jī)會(huì)和晉升通道,也讓80后總裁、85后總經(jīng)理、90后總監(jiān)、經(jīng)理,在蘇寧稀松平常。

1200工程二期成員王冬,曾是蘇寧最年輕的事業(yè)部總經(jīng)理,如今是蘇寧體育集團(tuán)常務(wù)副總裁。當(dāng)時(shí)蘇寧的生活電器亟待打開(kāi)市場(chǎng),他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一家一家地拜訪供應(yīng)商,每天不是在去工廠的路上就是在工廠談合作。

從碰壁,到越來(lái)越多供應(yīng)商主動(dòng)找上門(mén)來(lái),再到生活電器品類(lèi)實(shí)現(xiàn)飛速突破,在蘇寧的年終大賞上,王冬手捧最高獎(jiǎng)項(xiàng)“董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)”忍不住淚奔,讓人看到這位“霸道總裁”淡定背后難以言喻的“不容易”。

2019年3月,王冬離開(kāi)工作了15年的零售板塊,轉(zhuǎn)戰(zhàn)PP體育。面對(duì)新鮮的工作領(lǐng)域,他快速學(xué)習(xí)思考,借助整個(gè)蘇寧集團(tuán)的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)和會(huì)員優(yōu)勢(shì),將零售與體育全面打通,提升直播畫(huà)質(zhì),結(jié)合大促瓜分紅包,讓PP體育煥然一新。

阻礙重重的外部條件,跨界的崗位調(diào)動(dòng),許多年輕人遇到類(lèi)似的情況可能會(huì)知難而退,而王冬用自己的經(jīng)歷證明,堅(jiān)持下去,就一定有不一樣的收獲。

這也是現(xiàn)在很多職場(chǎng)人所欠缺的。抱著“打工仔”的心態(tài)當(dāng)一天和尚撞一天鐘,僅專(zhuān)注于眼前,遇到瓶頸就選擇跳槽,久而久之,個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),出現(xiàn)原地打轉(zhuǎn)的尷尬局面。

當(dāng)環(huán)境無(wú)法改變,改變自己才是唯一的突破方式,迷茫的年輕人不妨找準(zhǔn)方向堅(jiān)持下去,用經(jīng)驗(yàn)和思想武裝自己。當(dāng)你足夠優(yōu)秀,世界自然會(huì)看到你,到那時(shí),你也有了和世界談判的資本。

P.S.

最近,蘇寧公布了2020春招計(jì)劃:12月23日官宣春招提前批,招聘1200十八期集團(tuán)管培生;12月26日推出互聯(lián)網(wǎng)店長(zhǎng)工程一期,儲(chǔ)備全場(chǎng)景、多業(yè)態(tài)互聯(lián)網(wǎng)店面店長(zhǎng);春節(jié)后,即將開(kāi)啟面向2021屆實(shí)習(xí)生的招聘計(jì)劃。這個(gè)信息為春招寒冬中的應(yīng)屆生帶來(lái)了一絲暖意,大家可以抓住機(jī)會(huì)精準(zhǔn)投遞。

(新媒體責(zé)編：syhz0808)