今年年初，一場突如其來的疫情席卷全球，這場動蕩成為了企業(yè)應變能力和管理韌性的“試金石”。當前，不少企業(yè)都在積極尋找降本增效、內部革新的方法，苦練內功，升級管理，以彌合疫情給企業(yè)發(fā)展帶來的傷痛。

 

有這樣一家企業(yè)，歷時15年，打造了全球首套自運行績效倍增系統(tǒng)——幸福績效。這家企業(yè)極具預見性地提早布局，完成了內部自運行績效體系的創(chuàng)建，先后在營銷系統(tǒng)、項目部門和人力、行政、財務等職能部門成功實施，逐步迭代升級。隨著“幸�？冃�”在內部穩(wěn)步推進，集團業(yè)績也實現了跨越式增長。這家企業(yè)就是天九共享集團。

 

“幸�？冃�”為何有如此奇效?

 

近日，在2020第九屆國際培訓產品博覽會上，天九共享集團董事局主席盧俊卿對“幸�？冃�”進行了全方位的揭秘，引發(fā)了與會人員的熱議，甚至掀起了關于企業(yè)內部管理的大討論。

 

天九共享集團董事局主席盧俊卿揭秘“幸�？冃�”

“幸福績效”讓奮斗者幸福

 

致力于讓奮斗者幸福的“幸�？冃�”是將工作目標、客戶滿意度、創(chuàng)新成果、組織績效、行為規(guī)范、團隊貢獻、民主評議等各項指標設置為考核內容，對每一位員工進行績效打分，最終分值將直接影響到員工的職級升降、工資升降、績效獎金、榮譽勛章、年終評優(yōu)等各個方面，完全實現績效考核自運行，通過金錢、成長、榮譽三輪驅動與人才形成利益共同體、風險共同體、意志共同體，進而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

 

幸�？冃г谔炀殴蚕砑瘓F經過多年踐行、改進與完善，為天九智慧企業(yè)建設和四六工作制、候鳥工作制等管理制度的升級革新提供了重要支撐。據了解，天九共享很多優(yōu)秀的奮斗者都受益于“幸�？冃�”，升過職、漲過薪;但也有一些管理人員因“幸福績效”降過職、降過薪，然而這并沒有降低他們工作的積極性，反而激發(fā)了員工的潛能和自主能動性，在企業(yè)內部營造了你追我趕的良性競爭氛圍。

 

“高效激勵”是保證員工工作效率的源動力，當員工的努力可以得到實質性的回報反饋時，員工的幸福感必然隨之逐步提升，從而讓優(yōu)秀人才進得來，用得好，留得住。因此，“幸�？冃�”被一些管理專家譽為“管理神器”，在業(yè)內頗具口碑。正因如此，專業(yè)機構慕名而來并與天九共享通力合作，將“幸�？冃�”打造成為一個公共產品，惠及更多企業(yè)，讓每個企業(yè)的優(yōu)秀員工、奮斗者勞有所得，營造公平競爭的企業(yè)內部環(huán)境。

 

另一方面，“幸�？冃�”也極大減輕了管理者的負擔，管理者只需要在手機上進行“傻瓜式”操作即可對員工的表現一目了然。可以說，“幸福績效”是企業(yè)的內部管理升級的強有力工具，將推動企業(yè)走上精細化管理的革新之路。

 

幸福力才是企業(yè)的終極核心競爭力

 

“幸�？冃�”通過激勵的方式，既保證了員工的工作效率，也提升了員工的幸福感。其實提升員工幸福感一直是天九共享集團董事局主席盧俊卿的目標，天九共享也自始至終都將“創(chuàng)建天長地久的幸福企業(yè)”作為企業(yè)愿景。盧俊卿在自己的管理學著作《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》中寫道：“幸福力才是企業(yè)的終極核心競爭力。”

 

盧俊卿管理學著作《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》

為了打造有溫度的“幸福力”，天九共享實施了一系列造福員工的企業(yè)管理制度。為了使員工告別打工，走向老板，天九共享打造了獨特的晉升孵化器——企業(yè)家孵化器。目前已成功孵化出37位總裁，130位公司總經理，150位員工股東，216位終身員工。除此之外，天九共享還設立了賢內助獎、天九愛心互助金、敬老獎、棟梁獎等福利制度，極大地提升員工的幸福感，讓外界員工分外艷羨。

 

客觀來看，無論是外界員工的艷羨，還是“幸福績效”在培博會上引發(fā)的熱議，都是當前嚴峻工作環(huán)境的側面體現，從“996”到“007”，一些管理者無視員工的幸福需求，通過不斷延長工作時間壓榨員工，來緩解自身的焦慮，這反而造成了員工的歸屬感喪失，效率大幅度下滑。

 

如何打破“老板管理難，員工工作累”的惡性循環(huán)?天九共享集團的“幸�？冃�”可謂是一劑良方，將極大地緩解當前嚴峻的職場壓力，為企業(yè)管理和員工帶來雙重利好。希望在不久的將來，幸福企業(yè)越來越多，幸福文化可以成為一種通用的職場文化。也期待更多像天九共享集團一樣的優(yōu)秀企業(yè)，將企業(yè)多年經驗累積而成的知識“珍寶”產品化、共享化，為更多的企業(yè)輸出管理經驗與成長價值。

(新媒體責編：syhz0808)